München, 03.06.2024

Transformationale Führung - Die 4 Dimensionen

Transformationale Führung ist ein Führungsansatz, der darauf abzielt, Mitarbeitende durch Inspiration, intellektuelle Stimulation, individuelle Berücksichtigung und idealisierte Einflussnahme intrinsisch zu motivieren und zu entwickeln. Sie geht über die Erfüllung von Grundbedürfnissen hinaus und fördert das persönliche Wachstum und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden.

Erfahren Sie in diesem Artikel wie Sie zur Transformationalen Führungskraft werden, Ihre Ziele erreichen und wie die Art der Führung mit den Zielen der Mitarbeitenden zusammenhängt.

Ursprung und Entwicklung der Transformationalen Führung

Der Begriff der transformationalen Führung wurde erstmals von James MacGregor Burns in den 1970er Jahren eingeführt und später von Bernard Bass weiterentwickelt. Burns beschrieb transformationale Führung als einen Prozess, bei dem "Führer und Anhänger sich gegenseitig auf ein höheres Niveau von Moral und Motivation heben".

Hauptkomponenten der transformationalen Führung und was Führung dazu konkret umsetzen kann

Diese Verhaltensweisen helfen Führungskräften, transformational zu führen, indem sie Inspiration, Engagement und Verantwortungsbewusstsein bei ihren Mitarbeitenden fördern.

  1. Inspirierende Motivation:
    Führungskräfte setzen eine klare Vision und hohe Ziele, die Mitarbeitende inspirieren und motivieren.

  2. Intellektuelle Stimulation:
    Mitarbeitende werden ermutigt, kreativ zu denken und innovative Lösungen zu entwickeln.

  3. Individuelle Berücksichtigung:
    Führungskräfte erkennen die individuellen Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden und unterstützen ihre persönliche und berufliche Entwicklung.

  4. Idealisiertes Verhalten:
    Führungskräfte dienen als Vorbilder, deren Verhalten von hohen ethischen Standards geprägt ist.
Doch wie setzt man das konkret im Führungsalltag um? Wie wird man zum transformational leader?

Lesen Sie hier ein paar praxistaugliche Beispiele zu jeder dieser Dimensionen:

1. Inspirierende Motivation

Führungskräfte entwickeln eine klare, sinnstiftende Vision und vereinbaren hohe Ziele, die Mitarbeitende inspirieren und motivieren.

Umsetzungbeispiele für sinnstiftende Vision im Führungsalltag:

Vision

Eine Führungskraft organisiert regelmäßig Meetings, in denen sie die langfristige und sinnstiftende Vision des Unternehmens erläutert und die Bedeutung jedes Mitarbeitenden für das Erreichen dieser Vision hervorhebt.

Bild

Führungskräfte erstellen visuelle Darstellungen oder Roadmaps, die die Fortschritte und Ziele des Unternehmens verdeutlichen, und teilen diese regelmäßig mit dem Team.

Geschichte

Führungskräfte erzählen inspirierende Geschichten über erfolgreiche Projekte oder innovative Lösungen aus der Vergangenheit, um das Team zu motivieren.

Umsetzungbeispiele für das Vereinbaren hoher Ziele:

Ziele

Gemeinsam mit dem Team erreichbare, aber ehrgeizige Ziele vereinbaren und regelmäßig den Fortschritt überprüfen.

Experimente

Führungskräfte fordern Mitarbeitende heraus, ihre Komfortzonen zu verlassen und Neues auszuprobieren, Experimente zu wagen und neue Fähigkeiten zu entwickeln.

Anerkennung

Anerkennung von Mitarbeitenden, die herausragende Leistungen erbringen oder innovative Lösungen vorschlagen bzw. Wertschätzung von Fortschritten im Team.

2. Intellektuelle Stimulation

Mitarbeitende werden ermutigt, kreativ zu denken und innovative Lösungen zu entwickeln.

Förderung von Kreativität und Innovation:

Brainstorming

Einrichtung von Brainstorming-Sitzungen, bei denen alle Ideen willkommen sind und keine sofortige Bewertung erfolgt.

Innovationszeit

Bereitstellung von Ressourcen und Zeit für Mitarbeitende, um an eigenen Projekten oder Innovationsideen zu arbeiten.

Gäste

Einladung von Gastrednern oder Experten, die neue Perspektiven und Ansätze in das Team einbringen.

Ermutigung zur Problemlösung:

Fragen

Stellen von offenen Fragen, die Mitarbeitende dazu intellektuell anregen, tiefer über Probleme nachzudenken und kreative Lösungen zu finden.

Experimente

Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Durchführung kleiner Experimente oder Pilotprojekte, um innovative Ideen zu testen.

Fehler

Förderung einer Kultur, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden und nicht als Misserfolge.
 

3. Individuelle Berücksichtigung

Führungskräfte erkennen die individuellen Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden und unterstützen ihre persönliche und berufliche Entwicklung.

Erkennen und Fördern individueller Potenziale:

Regelgespräche

Regelmäßige Einzelgespräche mit Mitarbeitenden, um ihre Karriereziele und persönlichen Entwicklungswünsche zu besprechen.

Entwicklungsplan

Erstellung personalisierter Entwicklungspläne, die auf die individuellen Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden zugeschnitten sind.

Coaching

Vermittlung von Mentoring- oder Coaching-Programmen, um Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Unterstützung der persönlichen und beruflichen Entwicklung:

Weiterbildung

Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten und Ressourcen, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erweitern.

Netzwerk

Ermutigung der Mitarbeitenden, an Konferenzen oder Netzwerktreffen teilzunehmen, um neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben.

Anerkennung

Anerkennung von Fortschritten und Erfolgen in der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden.

4. Idealisiertes Verhalten

Führungskräfte dienen als Vorbilder, deren Verhalten von hohen ethischen Standards geprägt ist.

Vorbildfunktion übernehmen:

Werte

Führungskräfte zeigen durch ihr Verhalten und ihre Entscheidungen hohe ethische Standards und Integrität.

Offenheit

Sie kommunizieren offen und ehrlich mit dem Team, auch in schwierigen Situationen.

Vertrauen

Führungskräfte sind konsistent in ihren Handlungen und Worten, was Vertrauen und Respekt im Team aufbaut.

Umsetzungsbeispiele für ethisches Handeln:

Transparenz

Transparente Entscheidungsprozesse und rationale Begründungen für Entscheidungen bereitstellen.

Wertekultur

Förderung einer Unternehmenskultur, die auf Werten wie Ehrlichkeit, Fairness und Verantwortungsbewusstsein basiert.

Ethik

Aktive Teilnahme an ethischen Diskussionen und der Förderung von Unternehmenswerten im täglichen Geschäft.

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Wissenschaftliche Studien belegen die Wirksamkeit der transformationalen Führung

Zahlreiche Studien haben die Wirksamkeit transformationaler Führung in verschiedenen Kontexten bestätigt. Beispielsweise zeigen Studien, dass transformationale Führung das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, ihre Leistung verbessert und die organisatorische Bindung stärkt:

  1. Frontiers in Psychology: Diese Studie zeigt, dass transformationale Führung das Arbeitsengagement durch inspirierende Motivation und intellektuelle Stimulation fördert
    Quelle: Frontiers in Psychology.

  2. PLOS ONE: Eine weitere Studie hebt hervor, dass Führungskräfte, die auf die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit eingehen, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen
    Quelle: PLOS ONE.

  3. SpringerLink: Forschungsergebnisse zeigen, dass transformationale Führung das Verantwortungsbewusstsein und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden steigert
    Quelle: SpringerLink.

Grenzen der transformationalen Führung

  1. Kontextabhängigkeit:
    In stark regulierten oder strukturierten Umgebungen kann der transformationale Führungsstil weniger effektiv sein, da klare Regeln und Standards in diesen Fällen Vorrang haben. Es gilt die Regel: je komplexer die Anforderungen an die Arbeitsleistung, desto eher eignet sich der transformationale Führungsstil - je standardisierter die Aufgaben, desto weniger.
  2. Überforderung:
    Hohe Erwartungen und anspruchsvolle Ziele können zu Überforderung und Burnout führen, besonders wenn Mitarbeitende nicht ausreichend unterstützt werden. Ein "Überstülpen" der Ziele ist daher zu vermeiden. Ebenso wichtig ist die Begleitung und ggf. Unterstützung der Mitarbeitenden.
  3. Mitarbeitervariabilität:
    Nicht alle Mitarbeitenden bevorzugen diese Führungsform; einige bevorzugen klare Anweisungen und feste Strukturen. Transformationale Führung fördert die intrisische Motivation gerade derjenigen Mitarbeitenden, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
  4. Ressourcenintensität:
    Transformationale Führung erfordert erhebliche Zeit und Ressourcen, um kontinuierlich in die Entwicklung der Mitarbeitenden zu investieren. Dies gelingt umso besser, als Führungskräfte nicht selbst durch eigene produktive Verantwortlichkeiten gebunden sind.

Fazit

Transformationale Führung ist eine wirkungsvolle Führungsphilosophie, die das Potenzial hat, das Engagement und die Leistung der Mitarbeitenden nachhaltig zu steigern.

Durch die Kombination von inspirierender Motivation, intellektueller Stimulation, individueller Berücksichtigung und vorbildlichem Verhalten können Führungskräfte eine positive und produktive Arbeitsumgebung schaffen, in der sich Führungskräfte und Mitarbeiter sicher und wohl fühlen.

Online-Tipp

Haben Sie einen Transformationalen Führungsstil? Brauchen Sie Unterstützung bei der Entwicklung von Führungskräften oder lernen Sie lieber für sich selbst?
Wir haben zwei Tipps für Sie:

a) Transformationale Führung im Selbststudium lernen: Online-Führungstraining

b) Transformationale Führung als Präsenz Seminar: Führungkräfteentwicklung Transformationale Führung

Über den Autor:

Tom Senninger
Tom Senninger		 Tom Senninger ist Personal- und Organisationsentwickler und führt seit 25 Jahren Führungskräfteentwicklungsprogramme durch.

Mit dem Führungsblog will er einen Beitrag zur Förderung der Führungsqualität in Unternehmen beisteuern.

Weiß & Senninger
Die Führungsprofis
Platenstr 6
80336 München

089 97392288

 

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