
Management by Objectives - SMART?
Quelle: Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. Harper & Row. Management by Objectives (MbO) | Definition, Steps, Benefits & Examples
Druckers Ansatz | gelebte Praxis | |
Ziele vorgeben oder vereinbaren? |
Ziele sollten gemeinsam von Führungskräften und Mitarbeitenden vereinbart werden, um Engagement und Verantwortlichkeit zu fördern. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen: Vereinbarte Ziele haben eine doppelt so hohe Erfolgswahrscheinlichkeit gegenüber vorgegebenen Zielen. | Häufig werden Ziele von der Führungsebene top-down vorgegeben, ohne dass Mitarbeitende einbezogen werden. Dies kann zu einem Mangel an Engagement und Motivation führen, denn Mitarbeitende empfinden vorgegebene Ziel häufig als zu unrealistisch und überfordernd. |
Wie realistisch und konkret sind Zielformulierungen? |
Ziele müssen spezifisch, messbar und erreichbar sein. Im Zielvereinbarungsgespräch sollte daher auch Aufwand und die zur Verfügung stehenden Ressourcen wie z.B. Zeit und Budget besprochen werden. | Oft werden Ziele zu hoch gesteckt oder zu vage formuliert, was zu Frustration und Ineffizienz führen kann. Über Zeitaufwand und konkrete Termine wird ebenfalls häufig nicht gesprochen. |
Wie häufig und regelmäßig wird im Alltag über Ziele und Fortschritte gesprochen? |
Fortschritte sollten regelmäßig überprüft und bewertet werden, um Anpassungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden. | In vielen Unternehmen fehlt es an einer regelmäßigen Überprüfung der Zielerreichung. Feedback-Schleifen sind oft unzureichend oder finden nicht regelmäßig statt. (Beispiel: Jahreszielvereinbarungsgespräch statt monatliche Updates) |
Wie sinnhaft ist das verfolgte Ziel? |
Ziele sollten sowohl kurzfristige als auch langfristige Aspekte berücksichtigen. | Unternehmen konzentrieren sich häufig auf kurzfristige Ziele und vernachlässigen langfristige strategische Ziele, was die nachhaltige Entwicklung beeinträchtigen kann. |
Wie unterstützen Belohnungssysteme den Zielprozess? |
Belohnungen sollten auf der Erreichung der gemeinsam gesetzten Ziele basieren. | Belohnungssysteme sind oft nicht ausreichend mit den MbO-Zielen verknüpft, was die Motivation der Mitarbeitenden beeinträchtigen kann. |
Wieviele Ziele werden gleichzeitig verfolgt? |
Sinn eines Ziele ist Fokussierung und Priorisierung. Deshalb sollten Ziele nicht gleichzeitig sondern sequentiell (hintereinander) bearbeitet werden. | In der Praxis werden oft zu viele Ziele gleichzeitig gesetzt - teilweise sogar untereinander konkurrierend. Das führt dazu, dass der Fokus und die Priorisierung verloren geht und damit der Sinn des Führens mit Zielen. |
Die klassische SMART-Methode (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitgebunden) ist weit verbreitet, aber in modernen Arbeitsumgebungen oft nicht ausreichend. Deshalb habe ich die alte SMART-Regel um drei wichtige, dem aktuellen wissenschaftlichen Stand entsprechende Kriterien ergänzt. Ich nenne die neue Formel "SMARAGD":
S | Sichtbar | Ziele müssen sichtbar und transparent für alle Beteiligten sein, um die Verbindlichkeit zu erhöhen. Das Aufschreiben steigert die Klarheit der Formulierung. Es verhindert Mißverständnisse. Öffentlich sichtbare Ziele haben eine 30% höhere Erfolgswahrscheinlichkeit! Machen Sie daher Ihre Ziele auf einem Chart, im Kalender oder einem (Kanban-)Board sichtbar! |
M | Messbar | Ohne ein klares Messkriterium ist der Erfolg nicht überprüfbar. Wenn Sie keine Kennzahl haben, sollten Sie beobachtbare Kriterien für die Zielerreichung definieren. Ein besonderer Effekt des Führens mit Zielen ist die Aussicht auf ein Erfolgserlebnis. Diese steigert die Motivation. dazu sind klare Kriterien erforderlich. |
A | Attraktiv | Die Attraktivität eines Zieles entsteht durch Sinnhaftigkeit und den zu erwarteten Nutzen eines Zieles. Sprechen Sie daher über die Bedeutung Ihrer Vorhaben und dem damit verbundenen Sinn und Nutzen. |
R | Realistisch | Prüfen Sie, ob die erforderlichen Ressourcen ausreichend zur Verfügung stehen. Die wichtigste Ressource ist Zeit. Wieviel Zeit veranschlagen Sie? Haben Sie diese zeitlichen Ressourcen? Planen Sie direkt mit Ihrem Kalender, um Ihr Ziel mit Ihrem Zeitmanagement zu kombinieren. Ebenfalls wichtig: Befugnisse. Haben Ihre Mitarbeitenden explizit vereinbarte (Entscheidungs-)Befugnisse, um die Ziele ohne Umwege vorantreiben zu können? Ziele, die außerhalb des eigenen Entscheidungsspielraums liegen, sind unrealistisch. |
A | Abgestimmt | Ziele sollte mit den betroffenen Mitarbeitenden vereinbart werden. Eine Vereinbarung ist dann erfolgt, wenn sowohl Führungskraft, als auch Mitarbeitende explizit zugestimmt haben.
Vereinbarte Ziele haben eine doppelt so hohe Erfolgswahrscheinlichkeit als vorgegebene Ziele! |
G | Geprüft | Prüfen Sie regelmäßig den Fortschritt Ihrer (Zwischen-)Ziele. Nutzen Sie Regeltermine, um den roten Faden zu verfolgen. Frameworks wie z.B. SCRUM sorgen durch regelmäßige Reflexionstermine ("Sprints") dafür, dass Fortschritte erkannt und Fehlentwicklungen oder Hindernisse frühzeitig korrigiert werden. |
D | Datiert | Ohne Termin bzw. konkrete Zeitdefinition ist das noch keine vollständige Zielformulierung, sondern eher ein Wunsch oder eine Idee. |
![]() Tom Senninger |
Tom Senninger ist Personal- und Organisationsentwickler und führt seit 25 Jahren Führungskräfteentwicklungsprogramme durch.
Mit dem Führungsblog will er einen Beitrag zur Förderung der Führungsqualität in Unternehmen beisteuern. Weiß & SenningerDie Führungsprofis Platenstr 6 80336 München
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